獵頭公司的發(fā)展離不開專業(yè)獵頭的加入，既可以幫助公司節(jié)省時間成本，又可以快速投入工作中。獵頭公司的招聘會吸引大量人員的面試，為了力求用合適的方法獲得專業(yè)獵頭，因此獵頭公司會對招聘和面試的方法進行創(chuàng)新，而常用的新面試方法有這3種。
能力面試
在能力面試中，獵頭公司會試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點來判斷是否能入行。在招聘中采用能力面試，會把握4個關(guān)鍵的要素：情景，即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達到的目標(biāo)；行動，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動；結(jié)果，即描述行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這4個要素的英文縮寫就是“STAR”，進行能力面試也即尋找STARs。
行為描述面試法
行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。獵頭公司面試會通過應(yīng)聘者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式;二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。因此在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎?舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實的回答。獵頭的工作就是要與客戶、人才打交道，而懂得如何處理好人際關(guān)系，是每位獵頭必要做好的事。
壓力面試
壓力面試是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。很多入行者起先是對獵頭充滿好奇，然而工作一段時間后，就承受不了各種壓力而離職，后來又重新入行。對于這類人，雖然他們有獵頭的基礎(chǔ)知識，然而他們的抗壓能力弱，就算重新招聘到他們，也難保他們會堅持下去。
這三種新的面試方法是獵頭公司招聘專業(yè)獵頭會常用的方法，因此要入行干獵頭就要懂得把握住，這樣才能提高面試成功率。
